kpi考核三大指标是啥(绩效考核KPI和OKR的区别)
什么是kpi绩效考核啊？什么是kpi绩效考核啊?我们是中小企业,
业务人员的绩效考核是每个公司的重要管理内容，CRM可随时将每位员工跟进记录、回款数据、客户满意度调查表及考勤信息转化为每月客户跟进数量、销售任务完成度等考核数据展现在您手中，再附上月周报及相关评价的综合信息就是您需要的全部绩效考核信息了。
如何设定业务员KPI绩效考核指标？
设定销售人员的KPI绩效考核指标主要在以下几方面：
1、销售任务完成率（实际完成销售收入/目标销售收入）；
2、销售回款率（实际回款率/目标回款率）；
3、新客户开发计划完成率（实际开发客户数/计划开发客户数）；
4、新产品销售任务完成率（实际销售新产品收入/新产品销售目标收入）；
5、销售价格控制率（实际销售价格/公司指导价）
6、新进销售人员培养合格率（以新销售人员转正为标准）
什么是OKR体系？OKR与KPI的区别是什么
OKR体系的全称是Objectives & Key Results，即目标百与关键成果。所谓OKR，O = Objective 可以理解为企业目标，KR ＝Key Results 可以理解为关键结果。浓度缩在一起就是“为确保达成企业目标问的关键结果分答解与实施”。
OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说，版设定目标是非常重要的，权因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。最低0.27元/天开通百度文库会员，可在文库查看完整内容>
原发布者:guzhenyu001
如果要说?OKR?和?KPI?的区别，区别就在于?KPI?只能让驴使劲走，而?OKR?用于保证驴头朝正确的方向。有些驴拼命想往前走，不希望落后于别人，这时候?OKR?用于帮助驴少走曲线。有些驴本来就不想走，这时候就需要?KPI?充当鞭子了。一家公司能不能用?OKR，首先要看有没有正确的驴。??OKR考核：“我要做的事”，KPI考核：“要我做的事”，理解不同，但二者都强调有目标,同时也需要有执行力。OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。KPI?的思路也是先确定组织目标，然后对组织目标进行分解直到个人目标，然后对个人目标进行量化。??OKR?和?KPI?两者谁都无e799bee5baa6e4b893e5b19e31333433623761法真正的替代对方，因此谁取代谁并不重要，找到适合的绩效评估方法，这才是重要的事情。比如说对于销售来讲，它更在意的是如何保持持续稳定的收入，因此就需要的是更硬性的标准来约束销售人员能够完成任务，所以其需要的是?KPI?而不是?OKR?。而对于营销团队来讲，他们最需要的是如何将影响最大化，而过于刻板的?KPI?就限制了营销团队的灵活性，因此其更适合的是?OKR?，而不是?KPI?。?三、如何实施OKR？??基本的要求：?1.?最多5个O，每个O最多4个KRs。??2.?百分之六十的O最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到，这样大家工作会更有动力。??3.?所有人都必须协同，不能出现任何命令形式。??4.?一页写完最好，两页是最大限值了。??5.?OKRs并不是绩效OKR是一个目标制定和检验目标是否达成的框架，用来聚焦目标和对目标进行管理的，目标有且只有一个，大家都会围绕这一个目标去努力
而KPI是一个行为考核工具，它更像一个教练，通过制定指标，让员工的行为往好的指标去发展，但是因为指标过多，而每个人对于目标的追逐和设定是不一样的，优秀的员zd工可能会选择100%的指标作为目标去做去实现，而差一些的员工可能会拿60%指标作为目标去做，结果就是无法聚焦成一个目标，或者往制定者最期待的目标去发展。
Tita | OKR功能介绍
什么是OKR体系？OKR与KPI的区别是什么
OKR体系的全称是Objectives & Key Results，即目标百与关键成果。所谓OKR，O = Objective 可以理解为企业目标，KR ＝Key Results 可以理解为关键结果。浓度缩在一起就是“为确保达成企业目标问的关键结果分答解与实施”。
OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说，版设定目标是非常重要的，权因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。最低0.27元/天开通百度文库会员，可在文库查看完整内容>
原发布者:guzhenyu001
如果要说?OKR?和?KPI?的区别，区别就在于?KPI?只能让驴使劲走，而?OKR?用于保证驴头朝正确的方向。有些驴拼命想往前走，不希望落后于别人，这时候?OKR?用于帮助驴少走曲线。有些驴本来就不想走，这时候就需要?KPI?充当鞭子了。一家公司能不能用?OKR，首先要看有没有正确的驴。??OKR考核：“我要做的事”，KPI考核：“要我做的事”，理解不同，但二者都强调有目标,同时也需要有执行力。OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。KPI?的思路也是先确定组织目标，然后对组织目标进行分解直到个人目标，然后对个人目标进行量化。??OKR?和?KPI?两者谁都无e799bee5baa6e4b893e5b19e31333433623761法真正的替代对方，因此谁取代谁并不重要，找到适合的绩效评估方法，这才是重要的事情。比如说对于销售来讲，它更在意的是如何保持持续稳定的收入，因此就需要的是更硬性的标准来约束销售人员能够完成任务，所以其需要的是?KPI?而不是?OKR?。而对于营销团队来讲，他们最需要的是如何将影响最大化，而过于刻板的?KPI?就限制了营销团队的灵活性，因此其更适合的是?OKR?，而不是?KPI?。?三、如何实施OKR？??基本的要求：?1.?最多5个O，每个O最多4个KRs。??2.?百分之六十的O最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到，这样大家工作会更有动力。??3.?所有人都必须协同，不能出现任何命令形式。??4.?一页写完最好，两页是最大限值了。??5.?OKRs并不是绩效OKR是一个目标制定和检验目标是否达成的框架，用来聚焦目标和对目标进行管理的，目标有且只有一个，大家都会围绕这一个目标去努力
而KPI是一个行为考核工具，它更像一个教练，通过制定指标，让员工的行为往好的指标去发展，但是因为指标过多，而每个人对于目标的追逐和设定是不一样的，优秀的员zd工可能会选择100%的指标作为目标去做去实现，而差一些的员工可能会拿60%指标作为目标去做，结果就是无法聚焦成一个目标，或者往制定者最期待的目标去发展。
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