前言：

很多职场人从来不把劳动法当作一项技能，一遇到事，瞬间就傻。还有部分职场人，什么事都不做，只会说劳动法没有用。就笔者认识的一部分大厂员工，他们现在已经把每天视频打卡跟录音取证作为一项日常工作来完成了。那些认为劳动法没有用的人，请问问自己，在没遇到裁员前，自己做过些什么？

希望各位每天哪怕花5分钟在“互联网坊间八卦”上学一点点职场技能，看一个劳动案例，笔者就可以肯定，你足以干掉80%混日子的职场人了。

一起来看看今天的案例。

北京法院日前公开王xx与深圳依时货拉拉科技有限公司北京分公司劳动争议一审民事判决书，北京市海淀区人民法院判令货拉拉公司支付王xx解除劳动合同经济补偿金、竞业限制补偿金等共计141978余元。

原告向本院提出诉讼请求：

1.无需支付被告违法解除劳动关系赔偿金120321.25元；

2.无需支付被告2020年10月10日至2021年1月10日竞业限制补偿金21657.83元。

事实及理由：

被告于2018年7月23日入职原告，担任BDM职务，职责是监督、管理下属的日常工作。被告在职期间存在严重失职行为，明知多名下属BD存在虚假拜访、伪造虚假业绩等弄虚作假行为,不主动对下属违规行为进行管理、纠正、追责,反而不主动上报,甚至包庇、纵容下属弄虚作假，严重违反公司规章制度。被告的上述违规行为已违反《员工红线管理制度》及《货拉拉BD行为管理办法》， 原告依据规章制度解除与被告的劳动关系符合法律规定，属于合法解除，无需支付赔偿金。被告并不是原告的高级管理人员或高级技术人员，不属于竞业限制适用对象，因此双方签署的《竞业限制协议》属于无效协议，原告无需支付竞业限制补偿金。综上所述，为维护原告的合法权益,起诉至法院。

被告辩称：

原告解除双方劳动关系无事实依据,应支付违法解除劳动关系赔偿金。被告在双方劳动关系解除之后，一直未参加工作，原告应支付被告竞业限制补偿金。

法院认定如下 :

被告于2018年7月23日入职原告，担任BDM。被告正常工作至2020年10月10日，原告于该日向被告发送《解除劳动合同通知书》，原告主张被告组内四名销售( BD )存在虚假拜访、虚假充值等违规行为，被告作为销售负责人应该承担管理职责。

2018年7月23日，双方签订《竞业限制协议》, 约定竞业限制的期限为解除劳动合同之日起24个月内，并约定如被告遵守竞业限制的规定，原告则向被告支付竞业限制补偿金。

2021年1月13日，被告向原告送达《解除竞业限制通知书》

法院认为：

用人单位应当对解除劳动关系的合法性提交证据。

即便被告下属存在违纪行为，被告也不存在原告所述的《货拉拉BD行为管理办法》第四条第二款、第六款及《员工红线管理制度》第三条第二款、第四款的行为，故法院认定原告的解除行为违法，应支付被告违法解除劳动关系赔偿金，朝阳仲裁委裁决数额符合法律规定( 24 064.25元x2.5年x 2倍= 120321.25元)， 法院予以确认。

双方签订的《竞业限制协议》合法有效，双方应履行各自的义务，原告未提交证据证明被告违反了竞业限制义务，故应支付被告竞业限制补偿金，双方竞业限制协议于2021年1月13日解除，故被告有权要求原告支付2020年10月11日至2021年1月10日期间竞业限制补偿金，朝阳仲裁委裁决数额 ( 240 64.25元x30%x3个月=21 657.83元)符合法律规定，法院予以确认。

判决如下：

原告深圳依时货拉拉科技有限公司北京分公司于本判决生效后七日内支付被告王xx违法解除劳动关系赔偿金120321.25元；竞业限制补偿金21657.83元；驳回原告深圳依时货拉拉科技有限公司北京分公司的全部诉求。