文 | 有余姐

全文共1662字，阅读时长约3分钟

BP这个岗位，随着各互联网大厂的崛起，逐渐成为一个我们能够频繁看到和听到的热门岗位。

那么，BP到底指什么呢？

BP一般是指HRBP岗位，它是Human Resource Business Partner的首字母缩写，一般翻译成人力资源业务合作伙伴，它是人力资源三支柱模型里的其中一个支柱，主要负责贴近业务部门，为业务部门提供人才选育用留等各方面的专业解决方案。

好吧，这是一个看起来有点学术的解释，估计很多传统HR看了都会有点懵，更不用说，非人力资源专业的人了。

我们先开始从大家比较熟悉和了解的事情说起。

01

传统人力资源6大模块分工模式及局限

我们绝大多数人所了解的人力资源工作，主要包括了：

负责做招聘的HR，负责做培训的HR、负责做工资福利的HR、负责帮我们办理社保公积金、入离职等手续的HR，以及人力资源部门的负责人等。

事实上，这就是自人力资源管理这个分支学科诞生以来的模块分工：招聘配置、培训发展、薪酬福利、绩效管理、员工关系和人力资源规划。

在人力资源各项功能模块配置比较齐全的公司，传统的人力资源部门也是这么分工的。

但这样的分工很明显有一个问题，那就是仅仅让人力资源部门充当了一个执行工作任务的角色。

但事实上，人才作为一家公司最重要的资源，是公司可持续发展和保持竞争力的唯一秘籍。

如果想要将这么重要的一项资源做好管理，仅仅靠人力资源部门按部就班地执行一些简单的被认为是后勤服务和保障工作的任务，是远远无法达成公司对人才的要求和目标的。

02

人力资源管理三支柱模式的探索和落地

面对传统人力资源分工所带来的问题，在理论界、企业实践中都有了相关探索：

阿里受到电视剧《历史的天空》的启发，认为在业务部门也应该配置抗战期间政委的角色，来指导业务部门在实现各自业务目标的同时，要跟公司的战略对标、要遵循公司倡导的价值观、企业文化，要注重对人才的选育用留，还要关心每一名员工的心理状态，等等。

而这个角色，就应该是由HR来担任。

而在理论界，人力资源开拓者戴维·尤里奇则提出了经典的人力资源三支柱模型：主张人力资源的架构及分工模式，可以从原来传统的6模块，转变成由COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务合作伙伴）和SSC（共享服务中心）3支柱构成的模式。

在新模式下，办理入离职手续、核算工资等很多事务性的工作都由SSC（共享服务中心）来承担；而研究特别专业的HR相关理论知识、HR工具技能和方法，以及HR相关政策及大型HR项目等，由COE（专家中心）来负责；

而跟业务部门密切配合，了解业务部门的实际情况，并诊断其在人力资源管理方面的问题和需求，提出解决方案并组织实施，则是HRBP（人力资源业务合作伙伴）的主要工作。

可以看到，无论是在理论界，还是在实践，都将人力资源的转型放在了跟业务有更加密切的联系、并能够用人力资源管理的知识、技能和工具解决业务实际存在的问题上，也因此，HRBP（人力资源业务合作伙伴）就成了最炙手可热的岗位。

03

HRBP与普通业务部门员工的关系

作为一名业务部门的普通员工，可能以上所说的HRBP的历史沿革，你会觉得跟你并没有多大联系，那我们来说点最实际的，HRBP这个岗位跟我们普通业务部门的员工有什么样的关系呢？

首先，我们个人比较重大的晋升、加薪等相关事项，可能需要经过直属领导、部门领导及负责本部门的HRBP的共同商议讨论，才能最终被批准；

其次，在我们的入职试用期、绩效考核等环节，HRBP也会参与到面谈、考评中来，会监督直属领导对我们的评价是否客观公正、实事求是；

最后，我们个人如果在职业发展方面，或者工作上有比较大的困惑、困难等，可以跟部门的HRBP聊一聊，他们可能能够给到我们一些非常有用的建议。

但诸如上班到几点有加班费、报销应该找谁这一类的琐碎问题，最好不要去问HRBP，毕竟他们都是公司花比较高的工资请来的，可不是传统意义上经常被当着文员助理的HR。